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企业职权的有效性探讨

  • 2023-02-08 12:02:41 来源:洛阳网


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企业内职位权威包括源于组织正式职位的法定权力、奖惩权力、对关键资源与信息的控制权。然而,只运用职位权威是不全面的,本文以惩罚权为例进行探讨。

企业内职位权威包括源于组织正式职位的法定权力、奖惩权力、对关键资源与信息的控制权。然而,只运用职位权威是不全面的,本文以惩罚权为例进行探讨。

第一,就激励而言,如何激励人取决于如何看待人。惩罚也是一种激励方式,根据关于人性假设的X理论,为了避免偷懒、避免个人目标有悖于组织目标,必须使用强制、惩罚的管理方式,但这种人性假设的局限性是显而易见的,现代企业管理认为人不是单纯的经济人。以海尔公司的“6S大脚印”为例,海尔公司有非常严格的员工行为规范,为了落实“日清日高”的口号,海尔在每个生产车间都印上两个大脚印图案,起初,站到两个大脚印上的员工是当天表现落后者,要反省、接受批评教育,这是通过惩罚激起员工的羞愧心理,从而达到改过迁善的目的,后来,海尔调整了这一做法,站到大脚印上的员工变为当天表现优秀者,鼓励先进者分享经验,这是强化手段从惩罚向正强化的转变,也是对人性看法的扭转,承认并发挥人的主动性。

第二,上述对人性看法的扭转并不意味着惩罚权的丧失,而是需要赏罚分明,需要根据“法”来实行惩罚权,而非根据主管的个人意志来处理,否则,可能导致惩罚权被滥用的局面,这种情况下的职位权威将遭到质疑。研究表明,企业管理者在实施惩罚时通常会表达出愤怒、暴躁的情绪,其实是为了维持权力距离,形成具有逼迫感的“势”。但“势”的获取途径不应再依靠暴力威服,若要树立威信,更多的要依靠个人专长与个人魅力,其背后的机制是认同而非畏惧,尤其对新生代员工而言,他们与老一辈员工的工作价值观存在较大的差异,老一辈员工往往追求安稳、服从命令,而新生代员工往往不喜欢循规蹈矩的工作、不畏权威,而且还可能表现出情绪化举动,在管理上更需要通过认同而非畏惧。

第三,从归因的角度来说,领导行为是否有效也取决于下属对领导行为意图的归因,同样是愤怒的训斥,有时被归因为一种伤害,有时却被理解为一种鞭策,一项针对新生代员工的研究表明,下属可能把领导的私下斥责当作圈内人信号,进行正面解读。近年的实证研究中,一些严苛型领导风格的双面性已得到检验,可以用归因来解释这些现象。仅运用职位权威不易形成积极归因,这提示管理者,在上下级互动中,要避免伤害归因,促进积极归因,从而提升企业职权的有效性。(河南工业大学 贾丹)

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